Modèle de performance organisationnelle

14 febrero



Le modèle suggère que le leadership est un élément clé d`une excellente organisation. Cette définition simple du leadership implique que le leadership peut provenir de n`importe quel endroit de l`organisation et pas seulement d`un ou deux postes de direction supérieurs. En fait, dans des organisations très efficaces, les dirigeants impliquent tous les employés dans la création et le maintien des valeurs organisationnelles, la vision organisationnelle, la direction organisationnelle, les attentes en matière de rendement, l`orientation client et un système de gestion qui promeut l`excellence des performances. Les leaders intègrent les valeurs et les attentes dans les systèmes de leadership et de gestion de l`organisation, y compris la façon dont l`organisation apprend et améliore continuellement et comment elle s`occupe de ses responsabilités envers ses clients, ses parties prenantes et ses employés. La gestion du rendement (PM) est plus que la fin de l`année d`évaluation. Il s`agit de traduire les objectifs en résultats. La gestion de la performance se concentre non seulement sur les employés individuels, mais aussi sur les équipes, les programmes, les processus et l`organisation dans son ensemble. Un programme de PM bien développé aborde les questions de performance individuelle et organisationnelle nécessaires pour créer et maintenir correctement une culture saine et efficace axée sur les résultats. Les organismes publics ont plus de difficulté à définir et à mesurer les résultats que les organismes du secteur privé, dont les résultats sont presque exclusivement liés à des objectifs financiers. Les organismes publics sont également tenus de se conformer à des réglementations complexes qui régissent leurs programmes de gestion du rendement. Les PM efficaces aideront votre organisation à augmenter les performances individuelles, à favoriser le perfectionnement continu des employés et des superviseurs et à accroître l`efficacité organisationnelle globale. Selon Richard et coll. (2009), le rendement organisationnel englobe trois domaines précis de résultats fermes: (a) rendement financier (profits, rendement des actifs, rendement des investissements, etc.); (b) la performance du marché des produits (ventes, part de marché, etc.); et (c) le rendement des actionnaires (rendement total des actionnaires, valeur ajoutée économique, etc.).

[1] le terme efficacité organisationnelle [2] est plus large. Charles Lusthaus et Katrina Rojas, dans «évaluation de la performance organisationnelle», affirment que «au cours des dernières décennies, la communauté de l`évaluation a concentré presque toute son attention sur l`évaluation des projets et des programmes… Ainsi, dans la pratique de l`évaluation du développement, l`organisation en tant qu`unité d`analyse reste une boîte noire. J`ai été agent de programme du PNUD au Brésil en 1988-89, où le renforcement des capacités a été souligné en tant que mission du PNUD. J`ai évalué de nombreux projets du PNUD et de diverses agences des Nations Unies. Un livre 2014 (https://books.google.com.br/books?id=l4OTAwAAQBAJ&pg=PA15&lpg=PA15&dq=unesco+capacity+development&source=bl&ots=lreQQfDD-x&sig=fXkmaCc-50othSSRrXfO–BzZWg&hl=es-419&sa=X&ei=F8vKVOT2IabCsATfp4GwBQ&ved=0CFoQ6AEwCA#v=onepage&q=unesco%20capacity%20development&f=false) stipule que «le renforcement des capacités dans les États membres est une priorité élevée pour toutes les agences des Nations Unies». Dans un livre que j`ai publié en anglais en 2000 et en Portugais en 2002 (impact sur les problèmes sociaux: rédaction et évaluation de projets de développement international), j`ai fait valoir qu`en général, en particulier dans la région Amérique latine et Caraïbes, «l`objectif de développement “du PNUD et d`autres projets est rédigé sous la forme,” développer les capacités pour atteindre un impact “ou” atteindre un impact par le développement des capacités “; l`objectif «immédiat» ou «spécifique» est généralement l`objectif de développement des capacités. Cela a souvent conduit à la «substitution des objectifs», où ce qui devrait être le but final (améliorer la société et/ou l`environnement – l`impact) est négligé en faveur du «renforcement institutionnel» ou du «développement des capacités» – ce qui est un moyen pour cet objectif final (en plus de un but utile en soi).